ビジネスのポリシーは「Respect（尊敬）」と「Trust（信頼）」

コンサルタント 小口氏の経歴

はじめに、タイグロンパートナーズへ入社する以前のご経歴についてお伺いさせていただけますか

弊社には2021年9月にジョインしました。前職ではJPモルガンやゴールドマン・サックス、バークレイズ等の大手外資系投資銀行で、コーポレートアクセス業務（＝上場企業に対するIRのアドバイザリー業務）に携わってきました。日・米・欧・アジアパシフィックのグローバル金融機関に勤務した経験から、上場企業の経営陣や国内外機関投資家とのネットワークが私のアセットです。
弊社代表取締役の野尻とは、日興證券（現SMBC日興証券）時代の同僚の関係です。彼と共にビジネスを拡大したいという想いから、自身でIRコンサルタント会社を経営しつつ、タイグロンパートナーズに所属しています。

採用コンサルティングでの担当領域を教えてください

特にCxO（CEO、CFO、CHROなど）および社外役員（社外取締役、社外監査役など）のサーチが私の専門領域です。業界を問わず、経営人材と呼ばれるハイレイヤー層を担当しています。

クライアント企業は、エグゼクティブ採用でどのような課題を抱えていることが多いですか

よくお聞きするのは「自社のポジションにふさわしい候補者を見つけるのが難しい」という企業側の課題です。その背景として、候補者数の少なさが挙げられます。ピラミッド型の組織構造において、ハイレイヤー人材は上位に位置することから、そもそも対象になり得る絶対人数が非常に少ないのです。加えて、エグゼクティブ採用の候補者は、過去に明確な実績がある方のみに限定されています。

通常の人材採用であれば、必要とされる資格などの条件を指定して、広く人材を募集することが可能です。また若手採用においては、現時点でトラックレコードを示すことができなくても、ポテンシャル採用が検討されるケースもあるでしょう。対して、エグゼクティブ採用では過去の経験を転職先の組織で活かすことが重視されるため、明確な実績が不可欠となります。また、組織はトップに立つ人物次第で大きく変わります。したがって、実績のみならず、候補者と会社のフィット感も重要な要素となり、さらにサーチの難易度は高くなります。

こうしたエグゼクティブ採用の要件は、定量化や言語化が困難であるため、大量データからの機械的スクリーニングにより人材をピックアップすることはできません。多くの企業が採用要件の明文化に課題を感じているからこそ、我々タイグロンパートナーズのコンサルタントが介在する余地があると考えています。

小口氏のビジネスのポリシー

タイグロンパートナーズのエグゼクティブサーチの特長を教えてください

弊社のエグゼクティブサーチは「スカウト型」であることが大きな特長です。まずコンサルタントがクライアント企業へのヒアリングを行い、ニーズに合致した候補者をサーチします。こうした点が、既存のデータベースから機械的に候補者を選び提案する「登録型」サーチとの大きな違いです。

スカウト型においては、クライアント企業がどのような組織で、どのようなニーズがあり、どういった人材を求めているかといった点に関するコンサルタントの深い理解が前提となります。その意味で、スカウト型はエグゼクティブ人材を採用するクライアント企業の目線に立ったサービスだといえます。

小口様の金融業界でのご経験は、エグゼクティブサーチでどのように活かされていますか

金融業界で長年コーポレートアクセス業務を担当することにより、上場企業の経営陣および国内外機関投資家との膨大なネットワークを構築することができました。エグゼクティブサーチを行う上で、過去に築き上げたネットワークが何にも代えがたいアセットになっていることを日々実感しています。独自の情報ソースが、信頼性の高いサーチに繋がっていると信じています。

コンサルティングで大切にしている価値観を教えてください

私はビジネスにおいて、「Respect」と「Trust」という2つのキーワードを長年重視してきました。実はタイグロンパートナーズの“ミッション・ビジョン・バリュー”でも、「最も信頼され尊敬されるエグゼクティブサーチファームとなる」ことが謳われているのです。所属組織とビジネスの価値観を共有し業務を遂行できることに誇りを感じています。日々のコンサルティング業務においても「Respect（尊敬）」と「Trust（信頼）」を大切にし、例えば私自身が尊敬し信頼できる候補者でなければ、クライアント企業に紹介することはありません。

日頃から「Respect」と「Trust」を大切にしながら仕事をしていると、思いもよらないタイミングでクライアント企業やエグゼクティブ人材から連絡が入ることがあります。クライアント企業から「こんなポジションの採用で悩んでいる」と相談を受けることもあれば、エグゼクティブ人材から「転職を検討しているが、紹介先はないか？」と相談を受けることもあります。過去に積み上げてきた尊敬と信頼があるからこそ、多数のコンサルタントの中でも私を選んでコンタクトを取っていただけるのだと考えています。

小口氏から企業へのメッセージ

企業がエグゼクティブ採用を成功させるためには、どのように候補者を見極めれば良いのでしょうか

「Respect（尊敬）」と「Trust（信頼）」を自らのビジネス信条とするエグゼクティブ人材は、同時に周囲から尊敬と信頼を得られる人物でもあり、結果としてそのような人材が入社後にも活躍すると実感しています。企業が求める実績やスキルなどの条件を満たすことに加えて、組織を率いるハイレイヤー層として成功するか否かを見極める際には、「Respect（尊敬）」と「Trust（信頼）」が最も重要な2つのポイントであると考えます。

これからエグゼクティブサーチを利用する企業はどんな点に留意するべきですか

エグゼクティブ人材の採用では、採用後の組織のベクトルをクリアにしておくことが必須です。「自社をどのような組織に変えたいのか」「組織をどのような方向性へ動かしたいのか」といったポイントを明確にする必要があります。この部分がクリアにならなければ、自社に相応しい経営人材の採用は困難です。

その際、コンサルタントによるヒアリングを通じて組織のベクトルを明らかにしていくことも可能です。私の経験からも、面談プロセスによって初めて自社のベクトルを自覚できたケースも数多くありました。エグゼクティブ採用のプロフェッショナルが介在する意義のあるコンサルティングを提供いたします。

タイグロンパートナーズのビジネスで関わる経営人材は、日本経済を支える存在といっても過言ではありません。そのような重要な人材と日本を支える企業をつなぐコンサルティングを提供することで、私たちも日本経済に貢献したいと考えております。コンサルタントとしてこのような気概を持ち、エグゼクティブサーチに携わってまいります。